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- Empresa, Recrutamento e Seleção, Recursos Humanos
Sumário
Por Gustavo Parise
À medida que a tecnologia avança em termos organizacionais, o RH por sua vez, que antes limitava-se em tarefas burocráticas e administrativas, hoje assume uma postura verdadeiramente estratégica dando ao recrutador um grande protagonismo na história da área.
O RH moderno está estabelecendo seus pilares e moldando cada vez mais ações de desenvolvimento humano e sendo crucial para tomada de decisões de qualquer negócio.
Mas para estarmos devidamente preparados para os desafios futuros, decidi pesquisar e escrever sobre o papel do recrutador na história e como o seu papel vem evoluindo para que assim, possamos desbravar o que o futuro nos reserva.
A evolução histórica do recrutamento e seleção
Ao longo da história, os processos de recrutamento e seleção passaram por diversas transformações, motivadas não apenas por tecnologia, mas também por mudanças na economia e demandas do próprio mercado de trabalho.
A crescente demanda por produtos manufaturados deu o pontapé inicial e foi durante a Revolução Industrial que se desenvolveu, de fato, a relação empregador-empregado pautada em termos além de recompensa salarial.
A força do impacto desse movimento, que iniciou no século 20, pouco tempo depois influenciou consideravelmente as alterações no modo de produção do trabalho.
Em meados dos anos 1990, muitas empresas já estavam atribuindo ao setor outros nomes. Ainda que o sentido em si fosse o mesmo, as organizações estavam evoluindo em qual seria o significado que o setor deveria ter dentro da empresa.
Os anúncios em jornais e construção de bancos de currículos
A forma de divulgação e as ferramentas que as pessoas desse setor trabalhavam também tiveram mudanças e sua maior adaptação ainda estava por vir: o surgimento e a evolução da tecnologia. No próprio setor de Recrutamento e Seleção, seja dentro das organizações ou em consultorias especializadas, já era notável a influência que essas mudanças poderiam ter.
O ano era 2000/2001 e eu acabava de me formar. Estava atuando como estagiário em uma petroquímica e, embora meu objetivo não fosse fábricas, enfrentei um impasse: onde buscar oportunidade de emprego? Naquela época, os jornais possuíam uma seção específica “Empregos”, onde as empresas anunciavam suas vagas. Em alguns casos já recebiam currículos por e-mail, mas os impressos ainda eram priorizados na seleção. Eles eram organizados manualmente em pastas, arquivos de metal, ou caixas etiquetadas por categorias como área de atuação, nível de experiência, ou posição específica. Esses documentos ficavam armazenados em grandes arquivos ou prateleiras. O processo de busca por candidatos para uma vaga específica era demorado, exigindo que recrutadores revisassem manualmente os currículos arquivados.
Em 2005, já trabalhando em uma grande consultoria de Recrutamento e Seleção. Nosso método comum de anunciar posições ainda eram revistas como a Exame, onde executivos iam procurar por posições disponíveis no mercado. Mas a internet ganhava cada vez mais força e a digitalização dos currículos forçava todo mercado a fazer uma transição dos tradicionais anúncios de emprego em jornais e revistas para plataformas online: os job boards.
Os job boards então passaram a divulgar vagas de emprego e atrair candidatos de forma mais ampla e ágil. Essas plataformas permitiram que o processo de recrutamento se tornasse mais dinâmico, facilitando o acesso tanto para empresas quanto para candidatos, e transformando o mercado de trabalho brasileiro.
Surgimento dos ATS e a digitalização do R&S
Testemunhei, em meados da década passada, a preocupação com a experiência dos candidatos passar a ter relevância ao mesmo tempo que o volume de recrutamentos digitais ganham força com o estabelecimento da internet.
A transformação que a internet realizou no mundo e no mercado de trabalho impactou diretamente a forma de fazer recrutamento e seleção. Os job boards chegavam ao seu auge, enquanto o mundo já assistia o crescimento de mídias sociais como o Linkedin, mas os RHs ainda sofriam com a falta de padronização e atualização de dados. Os recrutadores utilizavam planilhas de excel buscando melhorar a gestão dos processos seletivos, mas o mercado exigia dos RHs contratações ainda mais céleres, tornando as planilhas insuficientes.
É ai que surgem os ATS (applicant track system): softwares que além de padronizar e organizar, são capazes de realizar toda a gestão do processo seletivo trazendo eficiência, redução de custo e clareza aos projetos. Com o estabelecimento destas ferramentas no mercado, alguns ATS passaram incorporar outras e tecnologias para otimizar tempo das empresas como os job boards, as ferramentas de avaliação comportamental e, mais recentemente, a Inteligência Artificial.
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Inteligência Artificial e os problemas gerados
As discussões sobre a experiência dos candidatos passam a ganhar ainda mais força quando introduzimos a Inteligência Artificial à questão. Afinal, como ela irá ajudar a encontrar profissionais alinhados com habilidades técnicas, comportamentais e culturais, além de motivados a um novo projeto? Como será a experiência dos candidatos participando de processos seletivos 100% digitais, sendo conduzidos por robôs?
Caracterizando a 3ª Geração do Recrutamento e Seleção, vemos claramente que a captação analógica se torna uma estratégia inviável para empresas, seja pela morosidade, pela falta de eficiência em encontrar os melhores talentos ou simplesmente pelo alto custo operacional.
Porém, o 100% digital também apresenta um risco muito grande, pois deixa requisitos importantes para trás como o real alinhamento cultural ou motivacional dos profissionais. Além disso, qualquer parâmetro malfeito nas ferramentas irá gerar um grande erro nas buscas, mas principalmente uma experiência ruim dos candidatos.
Outros problemas gerados pela insatisfação de quem está participando de processos podem, inclusive, gerar um grande desgaste nas marcas empregadoras dificultando ainda mais atrair os melhores talentos. E agora?
O momento atual exige uma combinação entre toda a tecnologia de ponta, como softwares específicos para recrutamento e seleção digital, com a sensibilidade e competência humana. Ou seja, ter acesso a talent-hunters que entendam dos processos, saibam escutar as necessidades dos requisitantes, assim como as motivações dos profissionais.
E que também saibam como encontrar candidatos ativos (aqueles que estão buscando novas oportunidades), quanto passivos mas também os passivos (aqueles que não necessariamente estão em busca de um novo projeto, porém estão abertos a escutar novas propostas).
O recrutador especializado e o uso inteligente da tecnologia
Chegamos então à geração também conhecida por ser era do RH 4.0, onde o setor pode contar com ferramentas altamente tecnológicas sendo a versão mais atual da área de recursos humanos onde seu principal pilar é a gestão de talentos.
O próximo passo é que a tendência desse cenário seja focar cada vez mais na importância do equilíbrio entre combinação entre a tecnologia e expertise humana – sempre focando esforços na potencialização da ação do recrutador como um meio para atingir esse equilíbrio.
Ainda falando sobre o equilíbrio tão buscado pelas empresas que precisam se adaptar rapidamente às mudanças, a estratégia que têm ganhado visibilidade é a adoção do RH Ágil, que nada mais é do que um meio de acelerar a inovação da área para implantar novas práticas e processos capacitando times com o uso de tecnologias que os tornem mais engajados, independentes e colaborativos.
Um momento crucial em que o RH Ágil, ou RH 4.0, mostrou sua potência foi o durante e pós-pandemia. Empresas que já o praticavam durante esse período puderam contar com softwares com inteligência de dados para a gestão de pessoas em momentos de crise.
O pós-pandemia não foi diferente. Nesse cenário, a coleta e análise de dados serão peças-chave para o presente e futuro do recrutamento. Ou seja, um profissional de RH que utiliza ferramentas de análise de dados preditivos e tem um pensamento estratégico, assume um papel de protagonismo em meio à crise.
Como a Harpio lidera a evolução do Recrutamento e Seleção
Diante disso, é com esse pensamento que Harpio lidera essa abordagem como consultoria oferecendo ao mercado modelos de contratação que combinam o uso de tecnologia com a experiência de Talent-Hunters altamente qualificados. Conheça aqui como fazemos isso ou fale agora com um de nossos especialistas.
*Gustavo Parise é Cofundador da Harpio, uma Consultech de Recrutamento e Seleção. Possui mais de 20 anos de experiência em consultorias multinacionais de recrutamento e seleção e uma dos precursores do desenvolvimento de RPO (Recruitment Process Outsourcing) na América Latina.
