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Sumário
Você já parou para pensar nos impactos de um processo de seleção lento para a sua empresa? Muitas vezes, não percebemos o quanto essa demora pode prejudicar o nosso negócio. Neste artigo, vamos apontar os principais impactos de um processo de recrutamento e seleção lento e sugerir estratégias para tornar seu recrutamento mais eficiente.
O que é um processo de recrutamento e seleção lento?
É um processo que demora mais tempo do que o necessário para preencher uma vaga de aberta. E isso pode ocorrer devido a ineficiência em diversas etapas do processo. Da abertura da vaga até a contratação efetiva do candidato selecionado.
A seguir, apontamos alguns indicadores que são importantes de observar para entender se os seus processos seletivos são mais lentos do que o necessário.
Tempo para anunciar a vaga
Todo o processo começa atrasado se a empresa leva muito tempo para identificar a necessidade de contratar e alinhar descrição do cargo e perfil do candidato ideal. Essa fase é fundamental para que o processo inicie bem, com a clareza do que se busca como talento.
Triagem de currículos
A triagem inicial de currículos não pode levar muito tempo, pois isso pode resultar em atrasos significativos. A implementação de sistemas de rastreamento de candidatos (ATS) pode acelerar essa etapa ou atrapalhar o seu processo. É importante que você conte com ferramentas que tragam candidatos com bastante aderência, para que você não passe muito tempo lendo currículos fora do perfil.
Agendamento de entrevistas
Dificuldades para agendar entrevistas entre recrutadores, gestores e candidatos podem prolongar o processo. Pior: pode fazer seus candidatos desistirem. Por isso, é importante compartilhar o andamento do processo com todos os gestores envolvidos. Dessa forma, você garante que eles priorizem o agendamento de entrevistas em suas agendas
Número excessivo de entrevistas
Se o processo incluir um grande número de rodadas de entrevistas, cada uma com longos intervalos entre elas, pode afastar candidatos qualificados e atrasar a tomada de decisão.
Atrasos nas decisões
A demora em tomar decisões finais sobre a contratação após as entrevistas pode prolongar desnecessariamente o processo. É importante entender se há muita burocracia interna, negociações salariais prolongadas ou falta de comunicação entre os gestores
Impactos do recrutamento e seleção lento
Um processo seletivo lento não apenas pode prejudicar a capacidade da empresa de atrair talentos, mas também pode afetar negativamente a experiência do candidato. Candidatos talentosos podem ficar desinteressados ou aceitar outras ofertas se o processo se estender por um período muito longo. Portanto, é importante que as empresas avaliem e otimizem seus processos de recrutamento para garantir eficiência e uma experiência positiva para todos os envolvidos.
Perda de talentos
Profissionais qualificados e experientes estão sempre em alta demanda no mercado de trabalho. Um processo seletivo muito longo ou com demora de retorno faz com que esses talentos desistam da oportunidade e busquem outras opções. Isso significa que você pode perder a chance de contratar um profissional de alto nível, o que pode comprometer o crescimento e o desenvolvimento da sua empresa.
Baixa produtividade
Outro impacto negativo de um processo de seleção lento é a baixa produtividade. Quando a empresa está com vagas em aberto, a equipe existente pode ficar sobrecarregada, uma vez que precisa lidar com um maior volume de trabalho. Além disso, a falta de profissionais qualificados pode resultar em uma queda na qualidade dos produtos ou serviços oferecidos, o que pode afetar negativamente a reputação da sua empresa.
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Aumento dos custos da empresa
Contratar um novo colaborador envolve uma série de custos. Da divulgação da vaga, passando pela aplicação de testes, hora do recrutador em triagens e validações até o processo de integração do novo funcionário. Quando o processo de seleção é lento, esses custos tendem a aumentar, isso porque a empresa precisa gastar mais tempo em cada uma dessas etapas.
Além disso, a demora para preencher uma vaga pode resultar em horas extras e pagamento de horas extras para a equipe existente, o que também pode impactar negativamente o orçamento da empresa.
Falta de inovação
Por fim, um processo de recrutamento e seleção lento pode resultar na falta de inovação dentro da empresa. Profissionais qualificados geralmente trazem novas ideias e perspectivas para o negócio, o que pode impulsionar o crescimento e o sucesso da empresa. No entanto, quando o processo de seleção é lento e a empresa demora para contratar novos talentos, e agilidade na inovação do negócio pode ser comprometida. Isso pode colocar a sua empresa em desvantagem em relação à concorrência e afetar negativamente o desempenho do seu negócio.
Como tornar seus processos R&S mais ágeis
Para tornar o processo de recrutamento e seleção mais ágil, é fundamental implementar práticas eficientes e otimizar etapas. Aqui estão algumas dicas que podem te ajudar:
Faça um planejamento estratégico
Inicie com um planejamento claro, definindo os requisitos do cargo, as habilidades necessárias e os critérios de seleção. Tudo isso alinhado com o requisitante da vaga. Isso ajuda a direcionar o processo de forma eficiente.
Agilize o anúncio de vagas:
Publique as vagas o mais rápido possível após identificar a necessidade de contratação. Isso ajuda a atrair candidatos interessados de maneira mais rápida.
Implemente tecnologia nos seus processos seletivos
Implemente uma solução que te entregue uma shortlist com candidatos realmente aderentes a suas vagas. Ter um ATS pode ser um bom começo, mas fique atento: tecnologias automatizadas pode tornar seu processo seletivo ainda mais demorado. Vou te dar um exemplo bem comum no mercado.
Imagine que você tenha um ATS tradicional e que, mesmo estando há meses com sua vaga publicada em job boards, ele te traga candidatos pouco aderentes, com informações pouco confiáveis. Neste caso, você terá perdido semanas valiosas na captação de profissionais e ainda gastou muito tempo lendo curriculos e perfis no linkedin de profissionais fora de perfil.
Com a Harpio, você elimine os filtros imprecisos e automáticos dos ATS tradicionais. Habilidades e competências são validadas por especialistas do setor da sua vaga, poupando tempo e esforço do seu RH. Saiba mais aqui
Planeje entrevistas eficientes
Limite o número de entrevistas, mantendo apenas aquelas que forem realmente necessárias. Planeje entrevistas bem estruturadas para obter as informações essenciais em menos tempo. E lembre de utilizar ferramentas de agendamento online para coordenar entrevistas entre recrutadores, gestores e candidatos. Isso reduz os atrasos causados por dificuldades de agenda.
Tenha comunicações claras e transparente com candidatos e dê feedbacks rápidos
Mantenha os candidatos informados sobre o status do processo. A comunicação transparente ajuda a manter o interesse dos candidatos e a construir uma boa reputação para a empresa.
Forneça feedback aos candidatos o mais rápido possível após entrevistas e avaliações. Isso demonstra profissionalismo e mantém os candidatos engajados.
Faça avaliações de habilidades técnicas
Programe avaliações de habilidades técnicas específicas para identificar rapidamente se os candidatos atendem aos requisitos essenciais da vaga. Teste de perfil comportamental, como o DISC por exemplo, também são bem importantes, pois indicam se os candidatos tem fit cultural com a empresa.
Envolva os gestores: utilize dados para facilitar as tomadas de decisões
Envolver os gestores só no início do processo, mesmo alinhando muito bem os requisitos para a posição, nem sempre é o suficiente. É importante faze-los participar ativamente de etapas importantes do processo.
Trazer dados concretos sobre o processo e os candidatos é outro ponto que agiliza as tomadas de decisão. Transforme informações em dados objetivos, com indicadores que apontem o nível de aderência de cada candidato, por exemplo.
Faça avaliações contínuas
Regularmente, avalie o desempenho do processo de recrutamento como um todo. Meça o tempo de cada etapa dos seus processos seletivos e crie indicadores para medir a eficiência de cada um delas.
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