Employer branding: saiba como utilizar essa nova tendência de RH

Employer branding: saiba como utilizar essa nova tendência de RH
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Engajamento é uma palavra-chave para entender o conceito de employer branding. Cada vez mais, é importante que as empresas consigam estabelecer esse tipo de relação com os seus clientes.

No entanto, é praticamente impossível obter isso do público externo sem o envolvimento dos colaboradores.

No dia a dia, uma marca bem posicionada como empregadora tem muito a ganhar. Contará com mais defensores na construção de sua reputação e, consequentemente, terá mais facilidades para lidar com os desafios enfrentados atualmente na área de RH.

Não se engane: atração e retenção de talentos são atividades prioritárias para as empresas bem-sucedidas. Daí resulta a necessidade de se investir em employer branding.

Neste artigo, vamos esclarecer suas dúvidas sobre o assunto e apresentar dicas importantes sobre as medidas que podem ser adotadas para a construção da reputação interna. Continue a leitura!

O que é employer branding?

O termo é relativamente novo na área de RH, mas suas práticas têm tudo a ver com a proposta de pensar a gestão de pessoas como algo estratégico e não meramente operacional.

De forma simplificada, podemos traduzir employer branding como “marca do empregador”. Na prática, isso significa construir e manter a reputação interna da empresa, posicionando-a perante diferentes públicos como um bom lugar para se trabalhar.

Para se ter ideia da importância dessa estratégia inovadora, basta lembrar dos inúmeros rankings e prêmios concedidos às companhias nessa área e como eles têm sido usados para valorizar as operações — até do ponto de vista financeiro.

Por que é importante investir nessa estratégia?

O fato de a empresa ter uma marca forte no mercado influencia positivamente na percepção dos seus colaboradores. Fomentar a construção de uma imagem positiva como empregadora, no entanto, requer medidas específicas.

Não se trata de uma atividade isolada, de responsabilidade apenas do RH. Assim como ocorre em um projeto de branding voltado ao consumidor final, é importante contar com o envolvimento da alta direção e a participação de outras áreas.

Marketing tem um papel duplo nessa história: os conceitos dessa área precisam ser aplicados na elaboração do projeto e é imprescindível haver um alinhamento de propósitos entre esse departamento e o RH.

Vamos explicar melhor como isso funciona na prática no próximo tópico. Por ora, anote esta informação: a base do employer branding são as propostas de valor da marca. Por isso, é crucial que elas sejam estabelecidas e difundidas de forma a diferenciar a operação das dos concorrentes.

O que funciona para o employer branding?

Além do alinhamento com as demais ações de marketing, a empresa precisa estabelecer um plano de ação para suas atividades nessa área.

É claro que isso tem relação com as políticas de remuneração e o próprio trabalho de comunicação interna. Porém, tenha em mente que o trabalho será mais efetivo se tiver foco.

Assim como acontece com o cliente final, um bom projeto de branding deve ser baseado em metas específicas, considerando objetivos em curto, médio e longo prazo.

Uma boa forma de se iniciar as atividades nessa área é definir os segmentos de público que serão impactados em cada fase.

Abordagens mais dirigidas funcionam melhor em termos de resultados efetivos. Além disso, desse modo, torna-se mais fácil mensurar o desempenho das iniciativas.

Como desenvolver boas ações de employer branding?

Entendido o conceito, vamos pensar na execução das atividades. Listamos, a seguir, algumas premissas prioritárias para a organização dos projetos. Confira:

Transparência

Se pensarmos no employer branding como uma extensão natural do trabalho realizado em prol do posicionamento da marca, é imprescindível ter estratégias alinhadas com as propostas de valor da corporação.

Parece óbvio, mas ainda são cometidos grandes erros nesse sentido. Muitas vezes, em busca de resultados rápidos de melhora da imagem como empregadora, empresas adotam iniciativas que estão “em alta” no mercado, mas que não condizem com o seu dia a dia.

Tenha em mente que estamos trabalhando a forma como os colaboradores e candidatos enxergam a marca, e não como a direção a conceitua. Assim, é preciso ter algo pautado na realidade, e não em uma obra de ficção.

Por exemplo: se a empresa tem como diferencial competitivo a inovação, essa premissa deve fazer parte de suas políticas internas, precisa ser “materializada” em ações práticas no seu dia a dia.

Caso isso não aconteça, em vez de um atributo que contribua para sua reputação, a defesa dessa ideia pode prejudicá-la.

Pense nisso: se inovação é um fator importante, internamente precisa haver abertura para que os colaboradores apresentem suas ideias. Para isso, é preciso desenvolver iniciativas que coloquem os profissionais em contato com as novidades do setor.

Na mesma linha, uma operação que baseia sua cultura na sustentabilidade deve adotar medidas que evidenciem essa proposta de valor no dia a dia da corporação.

Fique atento: além de ajudar a fugir do “discurso vazio”, que tem pouco valor na construção da imagem da marca, ter ações efetivas torna mais fácil atrair e manter pessoas que realmente se identifiquem com os propósitos da empresa.

Proximidade

Quem trabalha com gestão de pessoas sabe que qualquer projeto nessa área tem que respeitar a visão da equipe. Empresas comprometidas com a proposta de um RH estratégico devem entender que ficou no passado a ideia do “manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

Esse raciocínio não combina com as exigências atuais do mercado de trabalho e, no caso do employer branding, pode-se afirmar que a visão mais colaborativa é essencial para o sucesso do projeto.

A tecnologia pode ser uma aliada importante, uma vez que, hoje, existem inúmeras ferramentas para viabilizar, por exemplo, a realização de pesquisas online.

Elas devem envolver não apenas os potenciais candidatos e novos contratados, mas também os profissionais que estão se desligando da operação.

Ao elaborar iniciativas relacionadas ao employer branding, lembre-se de que é importante que a empresa consiga avaliar a resposta da equipe às ações.

Os objetivos traçados para a marca foram bem comunicados? Os recursos foram direcionados corretamente? Tiveram o efeito desejado?

É comum que se encontre lacunas nessa área. A imagem que o colaborador tem da empresa pode ser boa, mas corresponde aos objetivos indicados? Está sustentada nos valores trabalhados no posicionamento?

Se problemas forem encontrados, a saída é desenvolver ações específicas para alterar a percepção do profissional, o que pode ser feito por iniciativas do RH ou por meio de uma comunicação mais efetiva.

Não é difícil desenvolver boas narrativas sobre o “melhor lugar para se trabalhar”, porém tenha em mente que o principal porta-voz deve ser o colaborador.

Essa é uma questão tão importante que, hoje, é comum que os profissionais estejam na linha de frente das ações das empresas nas redes sociais, por exemplo. Não é complicado fazer isso no dia a dia, principalmente se as promessas da marca são cumpridas e estão alinhadas com os valores pessoais dos colaboradores.

Como você viu, ter boas estratégias de employer branding exige uma mudança de postura, no sentido de colocar o bem-estar do colaborador como prioridade e, acima de tudo, valorizar a percepção que ele tem sobre a empresa.

Então, conseguiu esclarecer suas dúvidas sobre essa nova tendência? Assine nossa newsletter e tenha acesso a outros conteúdos exclusivos para aprimorar as práticas de RH de sua empresa!

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